Jak zachowanie szefa wpływa na rozwój uzależnienia od pracy?

Pracoholizm jest uzależnieniem, które wykształca się głównie w wyniku przyczyn wewnętrznych – emocji, deficytów, cech charakteru. Jednak istnieją czynniki zewnętrzne, które mogą potęgować działanie mechanizmu niezdrowego angażowania się w pracę. Jednym z takich czynników jest zachowanie szefa. O tym, jak przełożeni mogą wpłynąć na rozwój pracoholizmu u swoich pracowników mówi psycholog Katarzyna Kucewicz.

Redakcja: Jakie czynniki wewnętrzne sprawiają, że ryzyko uzależnienia od pracy jest większe?

Katarzyna Kucewicz: Na pracoholizm jesteśmy narażeni, kiedy mamy potrzebę być zawsze doceniani i od tego uzależniamy samoocenę. Podatne są też osoby, które mają głośnego krytyka wewnętrznego i są bardzo ambitne, wysoko zawieszają poprzeczkę. Kiedy swoją wartość mierzymy za pomocą „odhaczania” kolejnych zadań, a nasza samoocena to studnia bez dna, praca może stać się jej toksycznym wypełnieniem.

Czy w takich okolicznościach ważne jest jak traktuje nas przełożony?

Rzeczywiście styl zarządzania jest też dość istotnym czynnikiem na drodze do rozwoju uzależnienia. Jeśli przełożeni mają tendencję do dość skąpego nagradzania, a przy okazji potrafią skutecznie wzbudzać poczucie winy w swoich pracownikach, to wówczas rozwijają się mechanizmy uzależnienia. Niedocenianie pracy pracownika, skąpe chwalenie go, może powodować, że będzie on cały czas próbował zaimponować szefowi, zrobić na nim wrażenie, zatracając się w tym.

Druga istotna sprawa to złudzenie, że pracownik-pracoholik to skarb. Nie można powiedzieć, że w tej chwili to trend, bo kadry zarządzające w Polsce mamy coraz lepiej wyszkolone. Jednak wciąż tak się zdarza, głównie w małych przedsiębiorstwach, że ceni się tych pracowników, którzy są gotowi dla pracy poświęcić bardzo wiele. Uważa się ich za bardziej efektywnych, co jest oczywiście nieprawdą.

Jak się zachowuje pracownik-pracoholik?

Dużo pracuje, nie robi przerw, dąży do doskonałości, siedzi po godzinach. To taki „pracownik roku”. Natomiast badania pokazują, że krótkofalowo taki pracownik może i jest skuteczny, ale długofalowo jest obciążeniem. Bo szybko się wypala, pogarsza się jego stan zdrowia. Jego celowe rozciąganie pracy w czasie i dokładanie sobie obowiązków, rozbija pracę firmy i nie daje efektów.  Dobrze przeszkolony pracodawca dba o work-life balance, czyli dba o to, by jego pracownicy mogli odpoczywać – i w trakcie pracy, i po niej.

Takie podejście do pracownika, by wycisnąć z niego jak najwięcej tu i teraz, często spotyka się w korporacjach. Sugeruje się, że zawsze można zrobić więcej i lepiej…

To jest kolejny czynnik zewnętrzny, który może w osobach podatnych na uzależnienie rozwijać mechanizmy pracoholizmu. Pracodawca ignoruje zasady work-life balance i wręcz wzbudza poczucie winy i karci za objawy dbania o swoje dobro. Taki szef wskazuje wyłącznie błędy pracowników, pomija to, co zostało zrobione dobrze, a prawidłowa informacja zwrotna jest bardzo ważna.

W Polsce jesteśmy od czasów szkolnych przyzwyczajani do kultury błędu, przez co często nie potrafimy samych siebie doceniać za osiągnięcia. Nie potrafimy nawet wskazać swoich sukcesów. To bardzo podatny grunt pod rozwój uzależnienia od pracy. Jeśli trafimy na pracodawcę, który używa tych samych mechanizmów, będziemy jak uczniowie, którzy robią wszystko, by zapracować na piątkę. Bez niej będziemy czuć, że nasze starania nie mają żadnej wartości i że liczy się tylko efekt, a nie nasze zdrowie psychiczne.

Jak powinna wyglądać „prawidłowa informacja zwrotna”?

Powinna być zrównoważona i jak najbardziej obiektywna. Nie chodzi o to, by unikać krytyki, lecz o to, by ją równoważyć.

Czy nagradzanie ze przysłowiowe „wypruwanie sobie żył” też może przyczynić się do budowania mechanizmów pracoholizmu?

Zdecydowanie tak, nagradzanie za wysiłki i zaangażowanie powinno być rozsądne. Nagradzanie za robienie rzeczy dodatkowych jest demotywujące. Nagrody powinny być adekwatne. Docenianie siedzenia po godzinach to modelowanie w pracowniku postawy: „100 procent to za mało, muszę z siebie dać 120. Wtedy zasłużę na pochwałę, jestem jej wart”. Takie zachowanie pracodawcy jest w porządku, jeśli pracownik jest doceniany również za to, co robi w ramach swoich 100 procent normy oraz kiedy jest jednorazowe. Taka praktyka nie może stać się zasadą.

Kolejnym czynnikiem, który może w osobach skłonnych do uzależnienia od pracy budować szkodliwe mechanizmy, jest rywalizacja. Wzmaganie niezdrowej rywalizacji może mieć np. formę publicznego chwalenia i doceniania osób, które robią więcej niż inni.

Kiedyś pracowałam w redakcji, w której szef mówił na forum: „dla mnie liczą się ci dziennikarze, których teksty zauważę i zapamiętam, spoglądając na stronę główną. „Dzisiaj nie liczy się nikt” albo „dzisiaj liczy się tylko Magda”.

To klasyczne budowania toksycznej rywalizacji. Takie sympatie i antypatie siłą rzeczy wprowadzają do zespołu nierówność, zazdrość, a w niektórych mogą uruchomić potrzebę wybicia się, zawalczenia o uznanie szefa. W Hiszpanii niedawno przeprowadzono badania, z których wynikło, że rywalizacja w pracy szczególnie szkodzi kobietom. Mężczyźni lepiej ją znoszą, konkurowanie często ich motywuje. Tymczasem na kobiety działa zniechęcająco. Kobiety nierzadko wycofują się, porównują się z innymi na swoją niekorzyść. Nie chodzi o to, że kobiety w ogóle nie umieją rywalizować, lecz o to, że dla kobiet często jest to związane z poczuciem własnej wartości.

Z czego to może wynikać?

Częściowo na pewno z wychowania w kulcie „grzecznej dziewczynki” czy „dobrego dziecka”. Na takie miano trzeba sobie zasłużyć, dziewczynkom znacznie mniej się wybacza, na mniej się pozwala niż chłopcom. Takie podwójne standardy skutkują m.in. zjawiskami, które możemy obserwować w środowisku pracy. Kobiety w relacji z szefem, który stosuje niezdrową rywalizację i porównywanie są zatem bardziej narażone na pracoholizm niż mężczyźni.

A co z zachowaniami typu maile po godzinie 23 albo wiecznie „żywy” firmowy czat, na którym przełożeni piszą coś w weekendy i po godzinach pracy?

Tu porusza pani bardzo ważny wątek zaburzenia work-life balance i mieszania się życia prywatnego z pracą. Intensywne działania tego typu prowadzą do poczucia, że tak naprawdę nie wiadomo czy jesteśmy w pracy, czy nie. Zacierają się granice między prawami a obowiązkami pracownika.

To nie jest tak, że zawsze kontaktowanie się z szefostwem po godzinach to nadużycie. Jeśli panują jasne zasady i pracownik wie, że np. za niewykonanie zadania zleconego po pracy, nic mu nie grozi, jeśli wie, że na maila wysłanego o 22 może odpowiedzieć kolejnego dnia lub jest uprzedzony, że np. będą dwa spotkania po godzinach w danym miesiącu, to nie jest to szkodliwe. Wiele firm międzynarodowych, w których pracują ze sobą ludzie z różnych szerokości geograficznych, nie ma wyjścia i ze względu na różnice czasowe, musi sięgać po takie rozwiązania. Nie będzie to szkodliwe, o ile jest to ustalone i kontrolowane.

Jeśli jednak pracodawca będzie wymuszał taką „obecność duchową” w pracy, to może działać szkodliwie. Pracoholizm to wewnętrzny przymus pracy, a to narzędzie służy raczej do budzenia motywacji zewnętrznej. Jednak użyte w formie takiego toksycznego „wciągania”, angażowania emocjonalnego, może sprawiać, że pracownik o niskim poczuciu własnej wartości, da się uwikłać i będzie nie tyle czuł się zobowiązany, co będzie czuł, że to dobry sposób, by wypełnić pustkę, swoje deficyty. A to z kolei są podwaliny uzależnienia.

Co może być objawem kiełkującego pracoholizmu?

Osoby, które z własnych powodów za dużo pracują, często czują, że nie należy im się urlop lub mają wyrzuty sumienia, gdy odpoczywają. Ponadto, przedkładają czyjeś potrzeby nad potrzeby własne. Często zdarza się, że osoby, które mają tendencję do poświęcania się, wpadają w uzależnienie.

Bardzo ważnym czynnikiem tej toksycznej spirali jest mieszanina poczucia winy i strachu. Pracodawcy mogą wykorzystywać swoją przewagę ekonomiczną i mówić: „na twoje miejsce mamy 10 kolejnych osób”. W takich okolicznościach stawianie granic i asertywność na niewiele się zdają. Pracodawcy, którzy manipulują, nie grają fair play. Jeśli pracownik boi się o swoją finansową przyszłość, zrezygnuje ze stawiania granic i walczenia o swoje i będzie tkwił w toksycznym układzie, którzy przez lata może go podtruwać. W takiej sytuacji niekoniecznie skończy się to pracoholizmem, ale zdecydowanie odbije się to na zdrowiu psychicznym, a nawet fizycznym tej osoby.

Zawały serca, nowotwory, nerwice, ataki paniki, a nawet choroby skóry coraz częściej niszczą zdrowie i życie osób, które za dużo pracują. Dlatego jeśli czujemy, że balansujemy na granicy, że „jedziemy na rezerwie”, trzeba się zatrzymać i zastanowić, do czego służy nam to wszystko, co robimy. Tylko, kiedy przyjrzymy się naszym realnym powodom, nie wyłącznie skutkom, będziemy mogli sobie pomóc.

Katarzyna Kucewicz – psycholog, psychoterapeutka, właścicielka Ośrodka Psychoterapii i Coachingu Inner Garden. Autorka licznych artykułów oraz publikacji, m.in. na temat uzależnień behawioralnych.

Fot: Tim Gouw, Unsplash.com